(pm) Ein neuer Job ist in Aussicht, doch der bisherige Arbeitgeber verweist auf eine lange Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag. Für viele Arbeitnehmer stellt sich dann die Frage, ob solche Regelungen überhaupt wirksam sind. Tatsächlich gelten bei Kündigungsfristen klare gesetzliche Vorgaben – und nicht jede vertragliche Abweichung ist zulässig.
Die Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis sind in § 622 BGB geregelt. Während einer vereinbarten Probezeit von maximal sechs Monaten können beide Seiten das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Nach Ablauf der Probezeit gilt für Arbeitnehmer grundsätzlich eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Für Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Nach zwei Jahren beträgt sie einen Monat zum Monatsende, nach fünf Jahren zwei Monate, nach acht Jahren drei Monate und kann nach zwanzig Jahren bis zu sieben Monate betragen. Diese gestaffelten Fristen dienen dem Schutz langjährig beschäftigter Arbeitnehmer. Für Arbeitnehmer selbst bleibt es hingegen regelmäßig bei der Grundkündigungsfrist von vier Wochen.
Arbeitsverträge können von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen. Dabei gilt jedoch eine klare Grenze: Für Arbeitnehmer darf keine längere Kündigungsfrist vereinbart werden als für den Arbeitgeber. Dies bestimmt § 622 Abs. 6 BGB. Eine Klausel, die den Arbeitnehmer stärker bindet als den Arbeitgeber, ist unwirksam. Zulässig sind dagegen verlängerte Kündigungsfristen, wenn sie für beide Seiten gleichermaßen gelten.
Besondere Regelungen gelten bei Tarifverträgen. Diese können von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen und unter Umständen auch kürzere Fristen vorsehen. Das kommt im Baugewerbe und in der Gastronomie vor. Zudem dürfen Tarifverträge ausnahmsweise unterschiedliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber festlegen (§ 622 Abs. 4 BGB). Ein Tarifvertrag gilt allerdings nur dann, wenn der Arbeitnehmer tarifgebunden ist oder der Arbeitsvertrag ausdrücklich auf ihn verweist.
Neben der ordentlichen Kündigung gibt es die außerordentliche, fristlose Kündigung nach § 626 BGB. Sie ist nur bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen zulässig, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Voraussetzung ist außerdem, dass die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungs-
grundes ausgesprochen wird. Wird diese Frist versäumt, bleibt nur noch die ordentliche Kündigung.
Wer seine Kündigungsfristen kennt, kann berufliche Veränderungen besser planen und rechtliche Risiken vermeiden. Bei Unklarheiten oder im Kündigungsfall ist eine rechtliche Prüfung ratsam, da bereits kleine Formulierungen im Vertrag erhebliche Auswirkungen haben können.
Abschließend wünschen wir Ihnen ein glückliches und gesundes neues Jahr.
